ESG a HR: wskaźniki „S” i „G”, które realnie mogą raportować działy kadr

Raportowanie ESG przestaje być domeną wyłącznie dużych korporacji i działów compliance. Wraz z wejściem w życie dyrektywy CSRD oraz standardów ESRS, coraz większa odpowiedzialność za dane niefinansowe spoczywa na działach HR i kadr. To właśnie one posiadają większość informacji niezbędnych do raportowania obszarów „S” (Social) i „G” (Governance), czyli kwestii społecznych i ładu organizacyjnego.

Problem polega na tym, że wiele zespołów HR postrzega ESG jako obszar abstrakcyjny, trudny do przełożenia na codzienną praktykę kadrową. Tymczasem znaczna część wymaganych wskaźników już dziś jest gromadzona – często nieświadomie – w dokumentacji pracowniczej, systemach kadrowo-płacowych czy procedurach wewnętrznych.

Dlaczego HR odgrywa kluczową rolę w raportowaniu ESG

Obszary „S” i „G” w ESG dotyczą przede wszystkim:

• warunków pracy,
• relacji pracowniczych,
• równego traktowania,
• bezpieczeństwa i rozwoju pracowników,
• transparentności procesów,
• zasad zarządzania organizacją.

To wszystko znajduje się w centrum zainteresowania HR. Dział kadr jest naturalnym właścicielem danych dotyczących zatrudnienia, struktury pracowników, wynagrodzeń, szkoleń, absencji, rotacji czy procedur etycznych. ESG nie wymaga tworzenia zupełnie nowych procesów – wymaga ich uporządkowania, mierzalności i raportowania.

Obszar „S” (Social) – co realnie może raportować HR

Struktura zatrudnienia i stabilność pracy

Jednym z podstawowych elementów raportowania społecznego jest struktura zatrudnienia. Działy kadr mogą bez większego wysiłku raportować:

• liczbę pracowników według rodzaju umowy,
• udział umów na czas nieokreślony,
• liczbę pracowników tymczasowych,
• strukturę zatrudnienia według wymiaru etatu.

Te dane są istotne z punktu widzenia oceny stabilności zatrudnienia i jakości miejsc pracy. W praktyce pochodzą bezpośrednio z ewidencji kadrowej i nie wymagają dodatkowych narzędzi.

Rotacja pracowników i absencja

Wskaźniki rotacji i absencji są jednymi z najbardziej mierzalnych elementów „S”. HR może raportować:

• wskaźnik fluktuacji ogólnej,
• rotację dobrowolną i niedobrowolną,
• średni staż pracy,
• poziom absencji chorobowej,
• liczbę dni nieobecności na pracownika.

Dane te pozwalają ocenić stabilność zespołów, warunki pracy oraz potencjalne ryzyka organizacyjne. Co istotne, są one również użyteczne wewnętrznie – nie tylko na potrzeby ESG, ale także zarządzania personelem.

Równość, różnorodność i niedyskryminacja

W obszarze „S” istotną rolę odgrywają kwestie równego traktowania. HR może raportować m.in.:

• strukturę zatrudnienia według płci,
• udział kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych,
• różnice w wynagrodzeniach (gender pay gap),
• polityki antymobbingowe i antydyskryminacyjne.

Warto podkreślić, że raportowanie nie polega na ocenie światopoglądowej, lecz na przedstawieniu danych liczbowych i obowiązujących procedur. Działy kadr nie muszą „tworzyć narracji” – wystarczy rzetelna prezentacja stanu faktycznego.

Wynagrodzenia i transparentność płac

HR dysponuje pełnymi danymi dotyczącymi wynagrodzeń, co czyni ten obszar jednym z kluczowych dla ESG. Możliwe do raportowania są m.in.:

• mediany i średnie wynagrodzeń,
• struktura płac według grup stanowisk,
• relacja wynagrodzenia kierownictwa do mediany płac,
• stosowanie regulaminów wynagradzania.

Transparentność płacowa coraz częściej pojawia się nie tylko w ESG, ale również w przepisach prawa pracy. Raportowanie tych danych wymaga jednak szczególnej dbałości o anonimizację i agregację informacji.

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Obszar BHP to klasyczny element raportowania społecznego. HR, często we współpracy z BHP, może raportować:

• liczbę wypadków przy pracy,
• wskaźniki wypadkowości,
• liczbę dni niezdolności do pracy,
• działania prewencyjne i szkoleniowe.

Dane te są obowiązkowo gromadzone na podstawie przepisów, co oznacza, że raportowanie ESG w tym zakresie nie generuje dodatkowego obciążenia administracyjnego.

Rozwój pracowników i szkolenia

Inwestowanie w kompetencje pracowników jest jednym z kluczowych elementów „S”. Działy HR mogą raportować:

• liczbę godzin szkoleniowych na pracownika,
• udział pracowników objętych szkoleniami,
• budżet szkoleniowy,
• programy rozwojowe i mentoringowe.

Nie chodzi przy tym o ocenę jakości szkoleń, lecz o wykazanie, że organizacja podejmuje realne działania w zakresie rozwoju kapitału ludzkiego.

Dialog społeczny i komunikacja z pracownikami

HR może również raportować elementy związane z relacjami pracowniczymi, takie jak:

• istnienie reprezentacji pracowników,
• mechanizmy zgłaszania problemów,
• konsultacje wewnętrzne,
• kanały komunikacji z pracownikami.

W praktyce są to informacje opisowe, oparte na regulaminach, procedurach i realnie funkcjonujących rozwiązaniach.

Obszar „G” (Governance) – rola HR w ładzie organizacyjnym

Polityki i procedury wewnętrzne

Obszar „G” dotyczy sposobu zarządzania organizacją. HR jest często odpowiedzialny za wdrażanie i aktualizację:

• kodeksów etyki,
• polityk antymobbingowych,
• procedur whistleblowingowych,
• regulaminów pracy.

Raportowanie ESG obejmuje nie tylko istnienie tych dokumentów, ale także sposób ich komunikowania i egzekwowania.

System zgłaszania naruszeń (whistleblowing)

Po wdrożeniu przepisów dotyczących ochrony sygnalistów, HR stał się kluczowym uczestnikiem systemów zgłaszania naruszeń. W raportowaniu „G” możliwe jest wykazanie:

• istnienia kanałów zgłoszeń,
• zasad ochrony sygnalistów,
• liczby zgłoszeń (w ujęciu zagregowanym),
• procedur reagowania.

To obszar, w którym ESG, prawo pracy i compliance bezpośrednio się przenikają.

Transparentność procesów HR

Ład organizacyjny obejmuje również sposób podejmowania decyzji kadrowych. HR może raportować:

• zasady rekrutacji i awansów,
• kryteria ocen okresowych,
• procedury rozwiązywania umów,
• mechanizmy odwoławcze.

Celem nie jest ujawnianie indywidualnych decyzji, lecz pokazanie, że procesy są ustrukturyzowane i oparte na jasnych zasadach.

Zarządzanie ryzykiem personalnym

HR coraz częściej uczestniczy w identyfikacji ryzyk organizacyjnych. W obszarze „G” można raportować:

• ryzyka kadrowe (braki kompetencyjne, rotacja),
• działania zapobiegawcze,
• plany sukcesji,
• zarządzanie wiedzą w organizacji.

To element często pomijany, a jednocześnie bardzo istotny z punktu widzenia długofalowej stabilności organizacji.

Kompetencje i etyka kadry zarządzającej

Choć HR nie odpowiada za strategię spółki, posiada dane dotyczące:

• kwalifikacji kadry kierowniczej,
• szkoleń menedżerskich,
• ocen kompetencyjnych,
• zasad odpowiedzialności menedżerów.

Raportowanie tych informacji wpisuje się w obszar „G”, pokazując jakość nadzoru i zarządzania ludźmi.

Jak przygotować HR do raportowania ESG w praktyce

Największym błędem jest traktowanie ESG jako jednorazowego projektu. Dla działów kadr oznacza to konieczność:

• uporządkowania danych kadrowych,
• spójnych definicji wskaźników,
• współpracy z finansami i compliance,
• dokumentowania procesów HR.

W praktyce ESG wymusza większą dojrzałość organizacyjną HR, ale jednocześnie wzmacnia jego pozycję jako partnera strategicznego.

Czego ESG nie jest z perspektywy HR

Warto jasno podkreślić, że ESG:

• nie wymaga tworzenia „idealnego” obrazu organizacji,
• nie polega na deklaracjach bez pokrycia,
• nie zastępuje prawa pracy,
• nie jest narzędziem oceny pojedynczych pracowników.

Raportowanie ESG opiera się na faktach, danych i realnych procedurach, a nie na marketingowej narracji.

Podsumowanie

Działy HR i kadr posiadają większość danych niezbędnych do raportowania obszarów „S” i „G” w ESG. Kluczem nie jest tworzenie nowych wskaźników, lecz uporządkowanie tego, co już funkcjonuje w organizacji. ESG staje się dla HR szansą na wzmocnienie swojej roli, pod warunkiem że raportowanie będzie rzetelne, mierzalne i oparte na realnych procesach.

Dobrze przygotowany dział HR nie tylko spełni obowiązki raportowe, ale zyska narzędzie do lepszego zarządzania kapitałem ludzkim i ryzykiem organizacyjnym.