Time-to-Productivity vs. Time-to-Hire – jak mierzyć „jakość zatrudnienia”

Wprowadzenie

Przez lata większość działów HR koncentrowała się na miernikach związanych z szybkością rekrutacji: Time-to-Hire, Time-to-Fill, Cost-per-Hire czy liczba CV na jedno ogłoszenie. W dobie rosnących kosztów pracy, presji na efektywność i konieczności udowadniania biznesowej wartości HR, firmy zaczynają jednak zadawać inne pytanie:

👉 Czy zatrudniamy właściwe osoby – i czy faktycznie przynoszą nam wartość?

Odpowiedzią na to jest wskaźnik Time-to-Productivity (TtP), czyli czas, po którym nowy pracownik osiąga oczekiwaną produktywność. W praktyce jest to jedna z najważniejszych, a jednocześnie najbardziej zaniedbanych metryk HR. Zestawienie TtP z Time-to-Hire pozwala po raz pierwszy realnie ocenić, czy szybka rekrutacja jest naprawdę skuteczna – czy po prostu szybka.

W artykule wyjaśniamy:

czym różni się Time-to-Hire od Time-to-Productivity,
które metryki pokazują prawdziwą jakość zatrudnienia,
jak obliczać TtP w różnych typach roli (back-office, sprzedaż, produkcja),
jak skrócić czas osiągania pełnej produktywności,
jakie dane i procesy HR mają największy wpływ na jakość zatrudnienia,
jak zbudować model „Hire Quality Dashboard”,
jakie błędy najczęściej popełniają działy HR.

1. Time-to-Hire – co naprawdę mierzy ten wskaźnik?

Time-to-Hire to klasyczny KPI rekrutacyjny. Oblicza się go jako liczbę dni od:

– momentu zgłoszenia potrzeby zatrudnienia**
lub
– momentu publikacji ogłoszenia**,

do momentu akceptacji oferty przez kandydata.

1.1. Wartościowy, ale niekompletny

Time-to-Hire mówi jedynie:

jak szybko dział HR potrafi wyprodukować zatrudnienie,
jak sprawna jest selekcja,
czy proces jest płynny,
czy kandydaci nie wypadają w trakcie.

Time-to-Hire NIE mówi natomiast nic o jakości:

czy kandydat pasuje kompetencyjnie,
czy odnajdzie się w kulturze organizacyjnej,
jak szybko zacznie realnie pracować,
czy zostanie w firmie dłużej niż 6 miesięcy,
czy osiągnie zakładany wynik.

W praktyce można zatrudnić kogoś bardzo szybko, ale zupełnie nieskutecznie.

2. Time-to-Productivity – klucz do mierzenia jakości zatrudnienia

Time-to-Productivity mierzy liczbę dni od pierwszego dnia pracy do momentu, w którym:

✔ pracownik osiąga pełną produktywność,
✔ realizuje KPI zbliżone do docelowych,
✔ wymaga minimalnego wsparcia,
✔ samodzielnie wykonuje kluczowe obowiązki.

2.1. Jak definiuje się „produktywność”?

To zależy od roli:

Sprzedaż

osiągnięcie min. 80% targetu miesięcznego,
liczba spotkań lub leadów na określonym poziomie.

Obsługa klienta

pełna samodzielność w systemie,
określone wskaźniki AHT, NPS lub FCR,
stabilny poziom jakości rozmów.

Administracja / HR / finanse

samodzielna obsługa procesów,
brak błędów wymagających korekty,
realizacja pełnego zakresu obowiązków.

Produkcja

osiągnięcie norm produkcyjnych,
praca bez nadzoru,
brak błędów jakościowych.

IT

samodzielne wdrażanie ticketów,
udział w projektach,
przejście pełnego onboarding tech stacku.

3. Time-to-Hire vs. Time-to-Productivity – dlaczego oba są potrzebne?

Wielu HR-owców wciąż myśli:
„Ważne, żeby zatrudnić szybko. Reszta przyjdzie później.”

Problem w tym, że Time-to-Hire pokazuje jedynie tempo, natomiast:

👉 Time-to-Productivity pokazuje efektywność, trafność i jakość decyzji rekrutacyjnych.

Przykład

Firma A

Time-to-Hire: 12 dni
Time-to-Productivity: 140 dni

Firma B

Time-to-Hire: 25 dni
Time-to-Productivity: 65 dni

Najlepsza jakość zatrudnienia → Firma B, mimo że rekrutuje wolniej.

4. Model „Hire Quality”: jak mierzyć jakość zatrudnienia?

Profesjonalne organizacje mierzą jakość zatrudnienia poprzez trójczynnikowy model:

1. Time-to-Productivity (TtP)

⟶ jak szybko nowy pracownik osiąga pełną efektywność?
Najważniejsze, kluczowe kryterium.

2. Performance Quality (PQ)

⟶ ocena jakości pracy w ciągu pierwszych 3–6 miesięcy.
Może obejmować:

realizację KPI,
jakość pracy,
ocenę przełożonego,
zgodność z kulturą organizacyjną.

3. Early Retention (ER)

⟶ czy pracownik zostaje na min. 6 lub 12 miesięcy?

Dlaczego Early Retention jest kluczowe?

Jeśli pracownik:

odchodzi po 2 miesiącach,
nie przechodzi okresu próbnego,
wypada z procesu,
nie spełnia minimalnych wymagań,

to Time-to-Hire = ZERO,
a koszty to:

onboardingu,
szkolenia,
wdrożenia,
pracy rekrutera,
pracy zespołu operacyjnego.

5. Jak obliczyć Time-to-Productivity? – praktyczne metody

Nie ma jednego uniwersalnego wzoru. W praktyce najlepsze firmy stosują 3 modele:

5.1. Model 1 – KPI osiągane na wymaganym poziomie

Najbardziej obiektywny.

sprzedaż: realizacja 80% targetu,
obsługa: stabilne wskaźniki jakości,
produkcja: osiąganie norm,
back-office: pełna samodzielność.

Za dzień TtP uznaje się pierwszy dzień, w którym pracownik spełnia wszystkie kryteria.

5.2. Model 2 – ocena przełożonego

Opiera się na checkliście:

samodzielność: TAK/NIE
tempo pracy: zgodne/poniżej norm
błędy: brak/nieliczne/poważne
zaangażowanie: wysokie/średnie/niskie

TtP liczony jest jako dzień uzyskania pełnej samodzielności.

5.3. Model 3 – procesowy

Szczególnie przydatny w korporacjach.

Procesy dzielone są na etapy:

onboarding administracyjny
szkolenie techniczne
szkolenie operacyjne
praca z mentorem
pełna samodzielność

Time-to-Productivity = czas od dnia 1 do zakończenia etapu 5.

6. Strategie skracania Time-to-Productivity

Firmy, które aktywnie pracują nad TtP, potrafią skrócić go nawet o 30–40% bez utraty jakości.

Najważniejsze działania:

6.1. Preboarding – najczęściej ignorowana przewaga

Preboarding skraca TtP średnio o 7–14 dni.

Problemy rozwiązane wcześniej:

dokumenty,
konta IT,
sprzęt,
dostęp do systemów,
podstawowe szkolenia online,
instrukcje „dzień 1”.

6.2. Strukturyzowany onboarding 30-60-90

Najlepsze firmy stosują model:

30 dni – podstawy i wsparcie mentora
60 dni – zadania o średniej trudności
90 dni – pełna samodzielność

Każdy etap ma:

checklistę,
zadania,
cele,
mierniki,
podsumowanie 1:1.

6.3. Rola przełożonego – nr 1 czynnik TtP

Najgorszym błędem jest przekonanie, że „onboarding to zadanie HR”.

W rzeczywistości:

👉 80% wpływu na TtP ma lider i organizacja zespołu.

Należy zapewnić:

regularne spotkania 1:1,
bieżący feedback,
jasne cele,
model pracy krok po kroku,
stałe monitorowanie postępów.

6.4. Buddy / mentor – dowód na znaczące skrócenie TtP

Osoba, która:

odpowiada na pytania,
przeprowadza przez systemy,
pokazuje standardy pracy,
tłumaczy kulturę organizacji,

jest jednym z najważniejszych elementów wdrożenia.

Firmy z programem buddy potrafią skrócić TtP o 20–30%.

6.5. Automatyzacja i narzędzia digital onboarding

W szczególności:

platformy LMS,
aplikacje onboardingowe,
checklisty w systemach HRIS,
tutoriale,
wirtualne spacery po firmie.

7. Jak połączyć Time-to-Hire z Time-to-Productivity?

To najważniejsza część artykułu.

Model jakości zatrudnienia (Hire Quality Quadrant)

Tworzy się macierz:

	TtP niski (krótki)	TtP wysoki (długi)
TtH niski (szybko zatrudniamy)	Idealna rekrutacja – precyzyjna, efektywna, czasooszczędna	Ryzyko nietrafionych rekrutacji – szybko, ale słabo
TtH wysoki (wolno zatrudniamy)	Wysoka jakość zatrudnienia – ostrożna selekcja, idealne dopasowanie	Zbyt wolny, zbyt drogi proces – spadek konkurencyjności

Najgorsza sytuacja: TtH niski + TtP wysoki
→ pracownik zatrudniony szybko, ale wdraża się bardzo długo.

8. Wskaźniki uzupełniające – pełny „Hire Quality Dashboard”

Aby mierzyć jakość zatrudnienia, firma powinna monitorować nie tylko TtP, ale również:

1. First-Year Attrition

– odejścia w ciągu 12 miesięcy.

2. Quality-of-Hire Score

– ocena jakości zatrudnienia na podstawie:

TtP,
ocen przełożonego,
wyników biznesowych,
retencji,
zaangażowania.

3. Hiring Manager Satisfaction

– satysfakcja przełożonego z rekrutacji.

4. Onboarding Completion Rate

– ilu pracowników kończy onboarding.

5. Six-Month Performance Score

– jakość pracy po pół roku.

9. Najczęstsze błędy firm w mierzeniu jakości zatrudnienia

❌ mierzenie tylko TtH
❌ brak definicji „produktywności” dla stanowisk
❌ brak danych z systemów
❌ brak oceny 30-60-90
❌ traktowanie onboardingu jako formalności
❌ brak udziału menedżera w wdrożeniu
❌ brak analiz przyczyn długiego TtP
❌ brak procesu preboardingu
❌ ignorowanie retencji
❌ porównywanie TtP między różnymi rodzajami ról

10. Podsumowanie

Time-to-Hire jest ważny, ale nie pokazuje prawdziwej jakości zatrudnienia.
Dopiero zestawienie go z Time-to-Productivity umożliwia realną ocenę:

✔ skuteczności procesu rekrutacji,
✔ trafności wyborów kandydatów,
✔ jakości onboardingu,
✔ efektywności menedżera,
✔ wpływu HR na biznes.

Największą wartość dla organizacji generują te rekrutacje, w których:

pracownika pozyskano szybko,
pracownik szybko osiągnął pełną efektywność,
pracownik został w firmie,
jakość pracy jest wysoka.

To właśnie jest prawdziwa „jakość zatrudnienia”.