Jak wdrożyć procedurę antymobbingową w firmie?

By /

Jak wdrożyć procedurę antymobbingową w firmie?

Współczesne organizacje coraz częściej dostrzegają znaczenie przeciwdziałania mobbingowi. Stworzenie i wdrożenie procedury antymobbingowej nie tylko chroni pracodawcę przed roszczeniami, ale przede wszystkim buduje bezpieczne i przyjazne środowisko pracy. W artykule przedstawiamy krok po kroku, jak zaprojektować skuteczną procedurę antymobbingową zgodną z przepisami Kodeksu pracy i dobrymi praktykami HR.

1. Czym jest mobbing – definicja i przykłady

Zgodnie z art. 94³ Kodeksu pracy, mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Przykłady mobbingu:

  • systematyczne krytykowanie,
  • publiczne upokarzanie,
  • celowe unikanie kontaktu,
  • przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji,
  • ignorowanie osiągnięć.

2. Dlaczego warto wdrożyć procedurę antymobbingową?

Wdrożenie procedury:

  • chroni firmę przed roszczeniami pracowniczymi,
  • spełnia obowiązek wynikający z art. 94³ §1 Kodeksu pracy,
  • buduje kulturę organizacyjną opartą na szacunku i bezpieczeństwie,
  • pomaga wcześnie wykrywać i eliminować nieprawidłowości,
  • zwiększa zaufanie pracowników do pracodawcy.

3. Krok 1: Analiza ryzyka i audyt kultury organizacyjnej

Zanim zostanie stworzona konkretna procedura, warto przeanalizować:

  • występowanie przypadków niepożądanych zachowań w przeszłości,
  • strukturę organizacyjną – gdzie mogą występować nierówności w relacjach,
  • sposób komunikacji wewnętrznej.

Przeprowadzenie anonimowej ankiety wśród pracowników może pomóc w identyfikacji obszarów ryzyka.

4. Krok 2: Przygotowanie procedury antymobbingowej

Dokument powinien zawierać:

  • definicję mobbingu – zgodną z Kodeksem pracy,
  • cele i zasady procedury,
  • informację o obowiązkach pracodawcy i pracowników,
  • sposób zgłaszania przypadków mobbingu (forma pisemna, adres email, osoba odpowiedzialna),
  • opis postępowania wyjaśniającego – terminy, etapy, udział stron,
  • możliwe konsekwencje dla sprawcy mobbingu,
  • zasady ochrony osoby zgłaszającej (anonimowość, brak odwetu).

5. Krok 3: Powołanie komisji antymobbingowej lub osoby odpowiedzialnej

Najczęściej wybierane rozwiązania:

  • powołanie komisji antymobbingowej złożonej z przedstawicieli pracowników i pracodawcy,
  • wskazanie pełnomocnika ds. przeciwdziałania mobbingowi – np. pracownika HR,
  • współpraca z zewnętrznym konsultantem – w przypadku małych firm.

Ważne, by osoby odpowiedzialne były przeszkolone i bezstronne.

6. Krok 4: Szkolenia i komunikacja wewnętrzna

Nie wystarczy stworzyć procedurę – trzeba zadbać o jej zrozumienie i akceptację przez zespół. Należy:

  • przeprowadzić szkolenia dla kadry kierowniczej i pracowników,
  • opublikować dokumenty w intranecie lub przekazać drogą mailową,
  • przypominać o zasadach regularnie – np. przy onboardingu.

7. Krok 5: Obsługa zgłoszeń i prowadzenie postępowania

Po otrzymaniu zgłoszenia należy:

  • niezwłocznie powołać komisję lub uruchomić procedurę,
  • zapewnić poufność i bezstronność,
  • przeprowadzić rozmowy wyjaśniające z wszystkimi stronami,
  • sporządzić raport końcowy z wnioskami i ewentualnymi rekomendacjami.

Warto ustalić maksymalny czas trwania procedury – np. 30 dni.

8. Krok 6: Sankcje i działania naprawcze

W przypadku potwierdzenia mobbingu możliwe są działania:

  • dyscyplinarne wobec sprawcy (nagana, rozwiązanie umowy),
  • przeszkolenie zespołu lub zmiana struktury organizacyjnej,
  • wsparcie dla ofiary – np. konsultacje psychologiczne,
  • monitoring sytuacji po zakończeniu sprawy.

9. Rola działu HR

HR pełni kluczową rolę:

  • nadzoruje przestrzeganie procedury,
  • wspiera komisję lub pełnomocnika,
  • prowadzi dokumentację postępowań,
  • edukuje kadrę i pracowników w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.

Dział HR powinien działać jako bezpieczny punkt kontaktu.

10. Wyzwania i pułapki

Częste problemy:

  • brak zaufania do zgłaszania spraw,
  • nieprzestrzeganie procedury przez kadrę zarządzającą,
  • traktowanie procedury jako „martwego dokumentu”.

Dlatego niezbędne są: szczerość, transparentność i konsekwencja.

11. Dostosowanie do wielkości firmy

W małych firmach warto uprościć procedurę i:

  • wskazać konkretną osobę jako pełnomocnika,
  • zapewnić możliwość zgłoszeń anonimowych,
  • oprzeć postępowanie na zasadach mediacji.

W dużych firmach – zalecane są rozbudowane komisje, jasne terminy, osobne szkolenia.

12. Obowiązki prawne pracodawcy

Zgodnie z art. 94³ §1 KP:

  • pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi,
  • niedopełnienie obowiązku może skutkować odpowiedzialnością cywilną i finansową,
  • ofiara mobbingu może dochodzić odszkodowania.

Brak procedury nie zwalnia z odpowiedzialności.

13. Wzór procedury antymobbingowej – co warto zawrzeć?

Sekcje do uwzględnienia:

  1. Wprowadzenie – cel procedury,
  2. Definicje,
  3. Obowiązki stron,
  4. Zasady zgłaszania,
  5. Procedura postępowania,
  6. Zasady ochrony zgłaszających,
  7. Konsekwencje mobbingu,
  8. Postanowienia końcowe.

14. Monitorowanie skuteczności procedury

Co warto śledzić?

  • liczba zgłoszeń,
  • czas reakcji,
  • opinie pracowników (ankiety),
  • poziom rotacji w działach objętych zgłoszeniem.

Na podstawie wyników – aktualizuj procedurę co roku.

15. Podsumowanie

Wdrożenie procedury antymobbingowej to nie tylko obowiązek prawny, ale też element odpowiedzialnego zarządzania kapitałem ludzkim. Dobrze zaprojektowana i komunikowana procedura zwiększa bezpieczeństwo, poprawia kulturę organizacyjną i zmniejsza ryzyko sporów. Warto, aby każdy pracodawca – bez względu na wielkość firmy – zadbał o to narzędzie prewencji.

Scroll to Top