Czas pracy pracowników niepełnosprawnych – zasady i wyjątki

Czas pracy osób z niepełnosprawnościami rządzi się nieco innymi zasadami niż ogólny Kodeks pracy. Pracodawcy zatrudniający takie osoby muszą pamiętać o szczególnych przepisach regulujących dopuszczalne normy czasu pracy, zakazy pracy w nocy oraz ograniczenia pracy w nadgodzinach. Co więcej – w określonych przypadkach możliwe są wyjątki od tych reguł. W artykule omawiamy aktualne regulacje, korzyści i obowiązki wynikające z zatrudniania pracowników niepełnosprawnych.

Kim jest pracownik niepełnosprawny według przepisów?

Status osoby niepełnosprawnej w kontekście prawa pracy przysługuje wyłącznie osobom, które posiadają orzeczenie o:

lekkim, umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności (wydane przez powiatowy zespół ds. orzekania o niepełnosprawności),
częściowej lub całkowitej niezdolności do pracy (ZUS),
niezdolności do samodzielnej egzystencji (w przypadku renty socjalnej).

Tylko taki dokument daje podstawę do zastosowania szczególnych przepisów dotyczących czasu pracy.

Podstawowe normy czasu pracy pracowników niepełnosprawnych

Zgodnie z ustawą z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej:

osoby niepełnosprawne mogą pracować maksymalnie 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo,
osoby z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności – 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.

Są to tzw. normy obniżone w stosunku do ogólnych przepisów Kodeksu pracy (8 h / 40 h). Oznacza to, że niezależnie od rodzaju etatu (np. pełen, ¾), wymiar czasu pracy należy odpowiednio obniżyć.

Czy pracownik musi wystąpić o skrócenie czasu pracy?

Nie. Zastosowanie skróconych norm następuje automatycznie – od momentu przedstawienia przez pracownika orzeczenia o niepełnosprawności. Pracodawca nie musi wydawać żadnych dodatkowych dokumentów, chyba że chce zawrzeć aneks do umowy (np. w celach porządkowych lub ewidencyjnych).

Wyjątek: orzeczenie lekarza o zdolności do pracy w pełnym wymiarze

Pracownik z orzeczoną niepełnosprawnością może złożyć wniosek o pracę w normalnym (pełnym) wymiarze czasu pracy. Musi jednak uzyskać zgodę lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne, który stwierdzi, że stan zdrowia pracownika pozwala na dłuższą pracę.

Taka zgoda:

musi być wydana w formie pisemnej,
obowiązuje do czasu zmiany stanu zdrowia,
nie może być wymuszona przez pracodawcę.

Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej

Zasadą jest, że pracownik niepełnosprawny:

nie może pracować w godzinach nadliczbowych,
nie może pracować w nocy (między 21:00 a 7:00).

Zakaz ten obowiązuje niezależnie od stopnia niepełnosprawności.

Wyjątek:

Zakaz nie obowiązuje, jeśli:

pracownik zatrudniony jest przy pilnowaniu mienia (np. portier, stróż),
lekarz medycyny pracy wyda zgodę na wykonywanie pracy nocnej i/lub w nadgodzinach.

Dodatkowa przerwa w pracy

Każdy pracownik niepełnosprawny ma prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy (art. 17 ust. 1 ustawy o rehabilitacji). Może ją wykorzystać na odpoczynek lub ćwiczenia gimnastyczne.

Przerwa ta nie zastępuje standardowej przerwy 15-minutowej (wynikającej z art. 134 Kodeksu pracy przy pracy powyżej 6 godzin dziennie).

Dodatkowy urlop wypoczynkowy

Osobie z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności przysługuje dodatkowe 10 dni urlopu wypoczynkowego rocznie, po przepracowaniu jednego roku od uzyskania orzeczenia.

Dodatkowy urlop jest niezależny od podstawowego wymiaru urlopu wypoczynkowego (czyli 20 lub 26 dni rocznie).

Zwolnienie z pracy w celu wykonania badań lekarskich i rehabilitacji

Pracownicy niepełnosprawni mają prawo do:

zwolnienia z pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas badań specjalistycznych,
uczestnictwa w turnusach rehabilitacyjnych (do 21 dni roboczych rocznie),
załatwiania spraw związanych z orzeczeniem lub rehabilitacją zawodową.

Pracodawca nie może odmówić udzielenia takiego zwolnienia – musi je jednak udokumentować (np. zaświadczenie z placówki).

Obowiązki pracodawcy wobec zatrudnionego pracownika niepełnosprawnego

Przestrzeganie norm czasu pracy – obowiązkowe i kontrolowane przez PIP.
Uwzględnienie prawa do dodatkowych uprawnień – urlopy, przerwy, zwolnienia.
Zgłoszenie do PFRON – jeżeli zatrudniamy powyżej 25 pracowników i nie osiągamy wskaźnika 6% zatrudnienia osób niepełnosprawnych.
Dostosowanie stanowiska pracy – zgodnie z potrzebami i zaleceniami lekarza.

Czas pracy a wynagrodzenie – czy pracownik zarabia mniej?

Wynagrodzenie osoby niepełnosprawnej nie musi być proporcjonalnie niższe. W przypadku umowy o pracę może ona otrzymywać pełne wynagrodzenie przewidziane za dane stanowisko, mimo krótszego czasu pracy – o ile ustalono je ryczałtowo.

Natomiast przy stawce godzinowej (np. w umowie zlecenia) wynagrodzenie będzie zależeć od liczby godzin.

Sankcje za naruszenie przepisów

Państwowa Inspekcja Pracy może nałożyć karę na pracodawcę za:

nieprzestrzeganie norm czasu pracy,
brak dodatkowej przerwy,
niewypłacenie wynagrodzenia za zwolnienie rehabilitacyjne.

Kary mogą wynieść od 1 000 zł do 30 000 zł w przypadku ciężkich naruszeń.

Wsparcie z PFRON

Zatrudnienie pracownika z orzeczeniem może wiązać się z dofinansowaniem wynagrodzenia z Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Wysokość dofinansowania zależy od:

stopnia niepełnosprawności,
rodzaju schorzenia,
wymiaru czasu pracy.

Dla pracodawcy oznacza to realną korzyść finansową – nawet do kilku tysięcy złotych miesięcznie.

Podsumowanie

Czas pracy pracowników niepełnosprawnych jest ściśle uregulowany i wymaga od pracodawców szczególnej uwagi. Stosowanie skróconych norm, przestrzeganie zakazów pracy w nocy czy nadgodzinach, a także zapewnienie dodatkowych przerw i urlopów to nie tylko obowiązek prawny – to również element budowania kultury organizacyjnej opartej na inkluzywności i odpowiedzialności społecznej.

Zatrudnianie osób niepełnosprawnych może być korzystne dla każdej ze stron – pod warunkiem, że obie strony znają i respektują swoje prawa i obowiązki.