Zatrudnianie w modelu 4-dniowego tygodnia pracy – realia i przepisy

Coraz częściej słyszymy o firmach, które decydują się na wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy. Argumenty? Wyższa efektywność, większe zadowolenie pracowników i lepszy balans między życiem zawodowym a prywatnym. Czy jednak ten model jest możliwy do wdrożenia w polskich realiach prawnych? Jakie przepisy regulują czas pracy i co powinien wiedzieć pracodawca decydujący się na ten krok?

Na czym polega model 4-dniowego tygodnia pracy?

Czterodniowy tydzień pracy to model organizacyjny, w którym pracownik wykonuje swoje obowiązki przez cztery dni w tygodniu, zachowując pełne wynagrodzenie. Często wiąże się to z wydłużeniem dobowego wymiaru czasu pracy – z 8 do 10 godzin – ale nie zawsze. Są firmy, które po prostu skracają czas pracy bez rekompensaty czasowej, uznając, że krótszy tydzień oznacza bardziej efektywną pracę.

W Polsce najczęściej rozważany wariant to 4 dni po 8 lub 10 godzin dziennie. Obowiązujące przepisy dopuszczają takie rozwiązania – o ile są one odpowiednio uregulowane w przepisach wewnętrznych pracodawcy i nie naruszają przepisów Kodeksu pracy.

Podstawy prawne – co mówi Kodeks pracy?

W polskim prawie podstawową normą czasu pracy jest:

• 8 godzin na dobę,
• 40 godzin w tygodniu w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

Jednak Kodeks pracy dopuszcza możliwość wprowadzenia równoważnego czasu pracy, który pozwala na wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do maksymalnie 12 godzin, przy zachowaniu przeciętnej normy tygodniowej w okresie rozliczeniowym.

To właśnie ten system jest najczęściej stosowany przy wdrażaniu czterodniowego tygodnia pracy – np. pracownik pracuje 4 dni po 10 godzin, a 3 dni ma wolne.

Art. 135 Kodeksu pracy

„W systemie równoważnego czasu pracy możliwe jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.”

Oznacza to, że przy odpowiednio ustalonym systemie pracy – np. w regulaminie pracy, obwieszczeniu lub układzie zbiorowym – pracodawca może legalnie skrócić tydzień pracy do czterech dni.

Jak wprowadzić czterodniowy tydzień pracy?

Wdrożenie modelu 4-dniowego tygodnia pracy wymaga formalnych działań. Pracodawca nie może po prostu „zarządzić” takiego rozwiązania z dnia na dzień – szczególnie jeśli wpływa to na rozkład czasu pracy i wymaga zmiany systemu czasu pracy.

Krok po kroku:

1. Analiza organizacyjna – czy model 4-dniowy jest możliwy z uwagi na charakter pracy?
2. Uzgodnienia z przedstawicielami pracowników lub związkami zawodowymi.
3. Wprowadzenie odpowiednich zapisów w regulaminie pracy lub obwieszczeniu.
4. Zmiana harmonogramów pracy i okresów rozliczeniowych.
5. Poinformowanie pracowników z odpowiednim wyprzedzeniem (co najmniej 7 dni przed obowiązywaniem nowego rozkładu).

Okresy rozliczeniowe a czterodniowy tydzień

Czterodniowy tydzień pracy najlepiej wdrażać w ramach systemu równoważnego czasu pracy z zastosowaniem dłuższych okresów rozliczeniowych (np. 1 lub 3 miesiące). Pozwala to zrównoważyć liczbę godzin pracy w skali całego okresu i uniknąć przekroczenia średniotygodniowej normy.

Przykład:

• Pracownik pracuje 4 dni po 10 godzin, czyli 40 godzin tygodniowo.
• W kolejnym tygodniu może mieć więcej dni wolnych, np. ze względu na święto.
• Ważne, by w całym okresie rozliczeniowym (np. miesiącu) średnia nie przekraczała 40 godzin tygodniowo.

Korzyści z czterodniowego tygodnia pracy

1. Większe zadowolenie pracowników – dłuższy weekend to większa regeneracja i lepsze samopoczucie.
2. Wyższa efektywność – wiele firm zauważa wzrost produktywności mimo skrócenia czasu pracy.
3. Mniejsze zużycie zasobów – niższe koszty energii, transportu czy cateringów.
4. Lepszy wizerunek pracodawcy – elastyczne podejście do czasu pracy buduje markę pracodawcy przyjaznego pracownikowi.

Pułapki i wyzwania

Wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy to jednak nie tylko korzyści. Warto mieć świadomość potencjalnych trudności:

• Ryzyko nadgodzin – jeśli w praktyce pracownik musi „nadganiać” piątek po godzinach w inne dni, to może generować dodatkowe koszty.
• Problemy z dyżurami i dostępnością – nie wszystkie działy mogą pozwolić sobie na równoczesne dni wolne dla pracowników.
• Trudność w planowaniu grafików – szczególnie przy pracy zmianowej lub sezonowej.
• Wymóg formalnego wdrożenia – brak zmian w dokumentacji może skutkować roszczeniami pracowniczymi lub sankcjami kontrolnymi (np. PIP).

Przykłady firm stosujących 4-dniowy tydzień pracy

W Polsce i na świecie przybywa firm testujących ten model. Do najczęstszych branż należą:

• IT i nowe technologie – praca projektowa i zadaniowa sprzyja elastycznym modelom.
• Agencje kreatywne i marketingowe – większy nacisk na jakość niż czas pracy.
• Firmy consultingowe – rotacyjny system pracy umożliwia wydłużone wolne dni.

W Polsce takie pilotaże prowadziły m.in. agencje PR, kancelarie prawne czy startupy. Wyniki? W zdecydowanej większości pozytywne – mniejsza rotacja i większe zaangażowanie pracowników.

Co z wynagrodzeniem?

W modelu 4-dniowym nie obniża się wynagrodzenia – celem nie jest redukcja pensji, lecz zwiększenie efektywności przy tym samym poziomie płac. W przypadku skrócenia tygodnia bez proporcjonalnego obniżenia etatu, wynagrodzenie musi pozostać bez zmian.

Jeśli jednak zmieniamy czas pracy formalnie, np. zatrudniając na 4/5 etatu, to wynagrodzenie powinno być proporcjonalnie niższe – chyba że pracodawca zdecyduje się utrzymać je na tym samym poziomie jako forma benefitu.

Jak kontroluje to PIP?

Państwowa Inspekcja Pracy nie kwestionuje samego modelu 4-dniowego tygodnia pracy, o ile:

• jest zgodny z przepisami Kodeksu pracy,
• nie narusza norm dobowych i tygodniowych,
• nie powoduje nieprawidłowości w zakresie ewidencji czasu pracy.

W praktyce najczęściej sprawdzane są:

• sposób wdrożenia systemu czasu pracy,
• prawidłowość harmonogramów,
• zgodność ze zgłoszonym do ZUS wymiarem czasu pracy i etatem,
• poprawność naliczania wynagrodzeń i ewentualnych nadgodzin.

Podsumowanie

Model 4-dniowego tygodnia pracy to interesująca propozycja dla firm, które chcą zwiększyć efektywność i satysfakcję pracowników. Choć wymaga przygotowania i dostosowania dokumentacji, nie jest sprzeczny z przepisami prawa pracy. Właściwe wdrożenie tego rozwiązania może przynieść długofalowe korzyści – zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracowników.